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近年來，為緩解育兒家庭負(fù)擔(dān)，讓男性更好參與到育兒過程中，各地陸續(xù)設(shè)立陪產(chǎn)假，在賦予男性職工權(quán)利的同時，增進婦女兒童福祉。但在實踐中，用人單位對陪產(chǎn)假“避而不談”、男職工出于職業(yè)發(fā)展考慮不敢請陪產(chǎn)假等情況時有發(fā)生。

那么，陪產(chǎn)假制度落實的卡點在哪里?遇到類似情況，員工如何維護合法權(quán)益?

【案件回顧】

王某與某公司簽訂為期三年的勞動合同書，其中約定試用期至2023年3月26日止。3月13日，王某開始休陪產(chǎn)假，其稱已通過電話向該公司法定代表人申請并獲得批準(zhǔn)。休假期間，該公司以王某休陪產(chǎn)假構(gòu)成曠工為由，電話通知王某解除雙方勞動合同。

返崗后，該公司向王某送達《解除聘用關(guān)系通知書》，載明雙方于2023年3月12日解除試用期勞動關(guān)系，因王某享有15天的陪產(chǎn)假，薪資截止日期為2023年3月27日。

王某遂申請勞動仲裁。勞動仲裁委員會裁決該公司支付王某違法解除勞動合同賠償金1.8萬余元、工資差額1.7萬余元。該公司不服，起訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《解除聘用關(guān)系通知書》已載有王某休陪產(chǎn)假的情況，該公司雖稱解除原因系王某曠工，但其對王某曠工的事實未提供充分證據(jù)加以證明，其提供的考勤表真實性無法確認(rèn)。

因該公司無故單方解除勞動合同，構(gòu)成違法解除，應(yīng)依法支付王某解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。王某休陪產(chǎn)假期間工資亦不能降低，故法院判決該公司支付王某工資差額。

【人民說法】

目前，我國多地正積極探索由國家、企業(yè)和家庭共同參與的生育假成本分擔(dān)機制，利用多種措施減輕用人單位和職工家庭壓力，創(chuàng)造生育友好的工作環(huán)境，支持男女職工共同履行家庭責(zé)任。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)依法保障勞動者享有陪產(chǎn)假，并在此期間不得降低其工資，不得因此解除勞動合同。然而在實踐中，陪產(chǎn)假的落實仍有不少阻力。

北京市第二中級人民法院法官馬衛(wèi)豐在接受“人民說法”采訪時表示，部分用人單位和勞動者尚未能充分認(rèn)識到設(shè)置陪產(chǎn)假的重要意義。生育不僅僅是女職工單方的事情，男職工也應(yīng)該分擔(dān)生育責(zé)任。此外，各地陪產(chǎn)假一般正向規(guī)定休假期間不得降低男職工的工資，但未明確規(guī)定男職工未休陪產(chǎn)假的補償或賠償問題，未明確規(guī)定救濟渠道，且目前陪產(chǎn)假工資尚未由生育保險基金支付，成本主要由用人單位負(fù)擔(dān)，因此影響陪產(chǎn)假落地。

馬衛(wèi)豐建議，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中完善陪產(chǎn)假休假規(guī)則，不得無故拒絕勞動者休假審批;對于重要崗位、階段性工作等客觀情況確實無法讓勞動者一次性休假的，應(yīng)與勞動者積極協(xié)商溝通，共同確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。

同時，勞動者亦應(yīng)遵守用人單位的規(guī)章制度，爭取共同確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式，履行好陪產(chǎn)假的審批手續(xù)，做好工作安排或交接;休假期間應(yīng)積極承擔(dān)家庭責(zé)任，共擔(dān)育兒義務(wù)，給予妻子生活照料和精神慰藉，減輕女性在育兒階段的負(fù)擔(dān)。

法官提醒，勞動者如遇類似問題，應(yīng)注意保留已申請休陪產(chǎn)假、但用人單位無正當(dāng)或合理理由不予批準(zhǔn)同意的證據(jù)，向人力資源社會保障部門投訴舉報，由政府部門依法處理。如用人單位據(jù)此降低工資或者解除勞動合同的，可以申請勞動仲裁，維護自身合法權(quán)益。

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